Définition de la démarche compétence.
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LA GPEC DANS LA GRH
La naissance du concept de gestion prévisionnelle des emplois et compétences s'inscrit dans une évolution de la fonction ressources humaines. C'est donc après avoir détaillé cette évolution que nous pourrons présenter la GPEC.
EVOLUTION DE LA FONCTION PERSONNEL
La gestion des ressources humaines, autrefois appelée gestion du personnel, a été marquée dans son évolution par divers courants historiques. Elle a tout d'abord été fortement emprunte du taylorisme rationalisant cherchant à éviter les gâchis notamment en temps et en main d'œuvre puis du fordisme favorisant une production de masse.
La gestion du personnel est alors caractérisée par :
- un caractère administratif fort
- une rationalisation de la fonction
- un traitement bureaucratique
- le personnel est considéré comme une contrainte indocile dont le coût est à minimiser, et dont les principales motivations sont liées à l'argent.
Cependant, un contexte concurrentiel croissant montre la limite de ces perspectives. C'est alors que la notion de productivité laisse place à une notion de compétitivité. La problématique ressources humaines devient ainsi à part entière une stratégie de l'entreprise, et c’est bien dans cette logique que s’inscrit cette volonté contemporaine de former, de faire évoluer et de pérenniser les relations avec les employés en tentant d’éviter ainsi le turn over, véritable fléau dans certaines entreprises, et qui, pour toutes, est un coût financier, humain, et temporel énorme.Les années 70 voient alors émerger le courant des relations humaines prenant en compte le facteur humain et légiférant la place de la formation. Ces accords marquent le passage d'une gestion prévisionnelle des effectifs à une gestion prévisionnelle des ressources humaines, en vue de la reconnaissance du capital humain.
La fonction ressources humaines est alors considérée par la GPEC au niveau de la formation comme :
- Rare, car mobiliser les hommes libres devient de plus en plus difficile.
- Structurante pour l'organisation car étant la seule stabilité face aux mutations environnementales
- une ressource organisationnelle face à la concurrence.
On constate cependant que l'évolution de la considération des ressources humaines est extrêmement lente au sein de la fonction.
Or, cette évolution est nécessaire pour permettre l'articulation GPE et formation.
La fonction personnel doit être considérée avec toute sa dimension politique, politique au sens où elle met en cause l'existence d'un ensemble humain à travers le jeu des rapports de commandement / obéissance institués en fonctionnant en vue du bien commun .
C’est ce que j’ai en partie tenté de faire comprendre aux clients d’1pacte international, la formation doit s’integrer à leur strusture de gestion du personnel, il faut attribuer a une ou plusieurs personnes au sein de leur entreprise cette fonction de formation professionnelle et audit social du personnel, ou de confier cette tache à un cabinet externe, spécialisé dans ce typpe de taches, ils sont nombreux a Paris, il demeurent aisé de trouver, instaurer et garder un partenariat avec un ou plusieurs de ces cabinets afin d’optimiser l’évolution de la masse salariale en bonne adéquation avec la réforme de la formation professionnelle continue.
LA GPEC : IDENTIFIER ET ADAPTER LES COMPETENCES
La gestion prévisionnelle des emplois et compétences, c'est la conception, la mise en œuvre et le suivi des de politiques et de plans d'actions cohérents :
Visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l'entreprise (en terme d'effectif et de compétences) en fonction de son plan stratégique (ou au moins d'objectifs à moyen terme bien identifiés) ;
En impliquant le salarié dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle. La GPEC est donc une stratégie pour l'entreprise visant à s'adapter à son environnement, tout en impliquant ses salariés dans ces changements.
Effectivement, il m’a été très souvent facile de constater qu’impliquer le salarié dans son projet de formation professionnelle lui apportait une motivation, une implication plus que professionnelle, voire parfois carrément personnelle. Ce qui est assez facile à imaginer et a comprendre, même pour quelqu’un qui ne serait pas un professionnel de la formation continue ; d’ailleurs avant tout ne sommes nous pas tous des salariés, des employés ou des travailleurs avant tout, notons pour la petite histoire que même les professionnels de la RH doivent user et abuser de cette reforme de la formation tout au log de la vie aussi et surtout pour eux mêmes.
La GPEC englobe ainsi la gestion de 4 aspects :
- la gestion prévisionnelle des effectifs correspondant aux méthodes qui s'intéressent aux aspects collectifs et quantitatifs de l'évolution d'une population de salariés ;
- la gestion prévisionnelle des compétences correspondant aux méthodes qui s'intéressent à l'évolution et au développement des capacités individuelles réparties dans une population donnée. Elle se préoccupe de l'aspect qualitatif du travail que le salarié apporte à son entreprise, la compétence est une capacité à agir pour obtenir un résultat attendu dans une situation donnée avec des moyens donnés ; elle s'exprime à travers une action et l'obtention d'un résultat . Ainsi, la compétence n'est observable que par l'activité professionnelle ; c'est pourquoi la description du contenu d'un métier sera basée sur ces activités.
- la gestion prévisionnelle des emplois correspondant aux méthodes qui permettent d'identifier l'évolution ou les changements dans les contenus et la structure des métiers, des qualifications et des emplois. On voit bien ici que la GPEC est l’outil primordial de développement de la formation des salariés d’une entreprise.
- la gestion prévisionnelle des carrières correspondant aux méthodes qui permettent l'identification de parcours indicatifs de carrières aux salariés de l'entreprise.
